Un champ d’application élargi de la directive

Ratione personae

L’article 2 prévoit que la directive s’applique tant au secteur privé qu’au secteur public. Elle couvre donc l’ensemble des travailleurs ayant un contrat ou une relation de travail telle que définie par le droit national, les conventions collectives ou les pratiques en vigueur dans chaque État membre.

Ainsi, la directive s’applique à tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel, les salariés ayant un contrat à durée déterminée, les personnes ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail intérimaire, les salariés domestiques, les salariés intermittents, les stagiaires et les apprentis, etc.

Un champ d’application élargi de la directive

Ratione materiae

La directive adopte une conception extensive de la rémunération, qui comprend le salaire ou traitement de base ainsi que « tout autre avantage » versé directement ou indirectement par l’employeur en raison de l’emploi.

Les « composantes complémentaires ou variables de la rémunération », payées en espèces ou en nature, sont également comprises dans le champ d’application de la directive, telles que les primes, la compensation des heures supplémentaires, l’indemnisation des déplacements, les indemnités de logement et de repas, etc.

Obligations pour les employeurs

La mise en place de mesures nécessaires

L’article 4 impose aux États membres de prendre « les mesures nécessaires pour que les employeurs disposent de structures de rémunération garantissant l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur ».

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, l’appréciation du caractère comparable des situations professionnelles ne se limite pas aux travailleurs employés par un même employeur ni à ceux ayant exercé leur activité au cours d’une même période. L’existence d’une situation comparable doit être appréciée au regard de l’ensemble des circonstances pertinentes permettant d’évaluer si les salariés concernés accomplissent un travail identique ou de valeur égale.

Toutefois, le principe d’égalité de rémunération ne fait pas obstacle à ce que des salariés exerçant un même travail ou un travail de valeur égale perçoivent des rémunérations différentes, à condition que ces différences reposent sur des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Tel peut notamment être le cas lorsque les écarts de rémunération se justifient par des éléments tels que les compétences, l’expérience professionnelle, les performances individuelles ou les responsabilités assumées.

Interdiction des clauses de confidentialité

La directive prohibe la prévision de clauses contractuelles qui empêchent les salariés de divulguer des informations sur leur rémunération.

Obligation de reporting

Les employeurs occupant au moins 100 salariés doivent fournir les informations suivantes :

• L’écart de rémunération moyen et médian entre les femmes et les hommes, y compris concernant les composantes variables ou complémentaires de rémunération
• Les écarts par catégorie de salariés
• La proportion de salariés féminins et de salariés masculins, par chaque catégorie et y compris ceux bénéficiant de composantes variables ou complémentaires.

Ces informations doivent être fournies tous les 1, 2 ou 3 ans, en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Lorsqu’un écart de rémunération d’au moins 5 % est constaté au sein d’une catégorie de salariés et qu’il ne peut être justifié par des critères objectifs, neutres et non discriminatoires, l’employeur devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des salariés.

Droit à l’information des salariés et accessibilité des critères de rémunération

Les salariés ont le droit d’obtenir – chaque 2 mois – des informations sur leur niveau individuel de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de salariés accomplissant un même travail ou un travail de même valeur.

Les employeurs doivent également rendre accessibles les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes.

Situation actuelle au Luxembourg

Le Luxembourg se distingue par un écart de rémunération de -0,8%, d’après les données de l’Eurostat de 2024.

Même si la directive devrait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026, aucun projet de loi de transposition n’a été, à ce stade, déposé au Luxembourg.

Conlcusion

Au regard des obligations prévues par la directive, les employeurs ont intérêt à anticiper dès à présent la révision de leurs politiques de rémunération, en particulier concernant les critères d’attribution des rémunérations variables et la documentation des écarts de rémunération.