Quid de la sanction du harcèlement moral lorsqu’il est commis par un délégué du personnel ?

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 29 mars 2023 portant modification du Code du travail en vue d’introduire un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail (la « Loi »), la lutte contre le harcèlement moral s’inscrit au cœur des obligations de santé et de sécurité incombant à l’employeur sur le lieu de travail.

Une vigilance particulière est d’autant plus nécessaire que l’Inspection du travail et des mines (« ITM ») est de plus en plus fréquemment saisie de plaintes en la matière. A cet égard, l’ITM relève une augmentation constante du nombre de plaintes reçues, à savoir 216 en 2025, dont 112 ont donné lieu à l’ouverture d’une enquête interne. Cette progression significative témoigne, au-delà d’une sensibilisation accrue des salariés quant à de tels agissements, l’exigence indiscutable d’une réaction patronale adéquate et structurée. A défaut, l’employeur s’expose notamment à des sanctions administratives et pénales, et ce indépendamment du risque de devoir indemniser le salarié concerné pour le préjudice subi.

Dans ce cadre, la diligence de l’employeur est primordiale à plusieurs égards. Son intervention ne se limite en effet pas à la prévention et à la mise en place de politiques internes. En cas de suspicion de harcèlement dûment dénoncé, il doit vérifier la matérialité des faits au moyen d’une « investigation rapide et en toute impartialité ». Il s’agit d’une étape déterminante.

Dans le cas où les faits sont avérés, encore convient-il d’apprécier si l’employeur a mis en œuvre les mesures adaptées pour mettre fin à la situation. Se pose alors la question de la sanction adéquate à prononcer par l’employeur contre le salarié identifié comme auteur de faits de harcèlement moral. L’analyse appelle, en outre, une attention particulière vis-à-vis du salarié qui exerce un mandat de délégué du personnel, et dont la procédure de résiliation du contrat fait l’objet d’une procédure ad hoc.

1. Le harcèlement moral établi : quelle sanction ?

A l’issue de l’investigation, l’employeur qui conclut à l’existence d’une situation de harcèlement moral au sens du Code du travail, est tenu d’une intervention concrète. En conformité avec son obligation générale d’assurer la santé et la sécurité des salariés, il doit prendre les « mesures pour faire cesser immédiatement les actes de harcèlement moral ».

Si le Code du travail reste muet quant à la nature des mesures susceptibles d’être adoptées à l’encontre de l’auteur des faits, la jurisprudence constante admet que le harcèlement moral puisse constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans la plupart des cas étudiés, les employeurs ont d’ailleurs opté pour l’option la plus sévère du licenciement avec effet immédiat, estimant que de tels agissements constituaient une faute grave rendant « immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail ». L’auteur des faits est alors immédiatement écarté. Une telle mesure peut, au demeurant, apparaître comme étant la plus appropriée, tant au regard de la gravité des faits qu’au regard de l’obligation de mettre fin rapidement aux agissements.

Malgré une jurisprudence qui tend à reconnaître le bienfondé de cette sanction et l’exigence d’une intervention rapide, l’employeur n’est toutefois pas dispensé, selon nous, d’apprécier au cas par cas si les faits établis présentent bien un degré de gravité suffisant pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, en opposition à un licenciement « classique », par exemple avec dispense de prester le préavis, mesure qui s’avèrerait de toute évidence moins sévère, mais qui aurait tout de même pour effet de faire cesser le trouble sans délai.

Dans le cas où l’employeur opte pour un licenciement avec effet immédiat, se pose alors la question du délai prévu à l’article L.124-10 du Code du travail, selon lequel la faute grave ne peut être invoquée au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. La jurisprudence récente admet que le point de départ est à calculer à compter du jour où l’employeur dispose d’une « preuve certaine » de la matérialité de la faute. Dans ce cas précis, l’analyse la plus juste serait, à notre avis, de fixer le point de départ de ce délai au jour de la finalisation du rapport d’enquête concluant à l’existence de faits de harcèlement moral. Les mesures d’investigation doivent toutefois débuter dans les plus brefs délais à compter de la plainte, les juridictions n’admettant pas qu’un employeur ait des suspicions pendant plusieurs mois avant de se constituer une preuve certaine et vérifiée des faits en cause.

En cas de contentieux, les éléments recueillis au cours de l’enquête interne revêtent une importance déterminante pour analyser le bienfondé du licenciement, lequel sera apprécié souverainement par le Tribunal du travail.

Dans un contexte qui reste marqué par l’augmentation persistante du nombre de plaintes internes, dont le traitement requiert une intervention rapide et impartiale, se pose encore la question de l’intervention initiale de l’avocat, chargé par l’employeur de mener l’enquête interne et d’établir un rapport. À cet égard, l’Ordre des avocats du Barreau de Luxembourg a récemment précisé qu’aucune règle déontologique ne fait obstacle à ce que l’avocat ayant réalisé l’enquête, représente ensuite l’employeur dans le cadre d’un litige faisant suite au licenciement. Cette faculté présente un intérêt pratique particulier pour l’employeur, puisque l’avocat ayant conduit l’enquête dispose nécessairement d’une connaissance globale du dossier, dès le début de la procédure.

Enfin, une attention particulière surgit quant au respect de la confidentialité. L’employeur doit, en effet, veiller à motiver la rupture avec un degré de précision suffisant en conformité avec les exigences légales, tout en protégeant, dans la mesure du possible, l’identité de la victime et des éventuels témoins.

2. L’auteur du harcèlement délégué du personnel : quelles spécificités ?

Le choix de la sanction appelle une attention toute particulière dans le cas où l’auteur des faits assume un mandat de délégué du personnel.

En pareille hypothèse, le devoir de l’employeur de prendre les mesures permettant la cessation immédiate des faits de harcèlement n’est pas atténuée. Ce devoir doit en revanche être concilié avec les règles afférentes au statut du salarié en cause, légalement protégé contre le licenciement pendant la durée de son mandat, ce qui pourrait, à première vue, laisser apparaître l’idée d’une immunité disciplinaire.

Tel n’est toutefois pas le cas. Si cette protection se justifie par la nécessité de préserver l’indépendance du délégué dans l’exercice de ses fonctions représentatives, elle ne fait certainement pas obstacle à ce que l’employeur tire les conséquences disciplinaires d’une faute grave.

Un régime spécifique est dédié à cette situation par le Code du travail, permettant notamment d’aboutir à la résiliation du contrat de travail du délégué du personnel, et ce malgré son mandat. Il ne vise toutefois que le cas de la faute grave. Le législateur réserve à l’employeur la faculté de mettre le salarié à pied avec effet immédiat. Cette sanction doit intervenir dans les mêmes formes que le licenciement avec effet immédiat, c’est-à-dire via un courrier dûment motivé.

Dès lors, en cas de harcèlement moral commis par un délégué du personnel, l’employeur qui souhaite sanctionner par la rupture du contrat de travail doit recourir à ce régime spécifique, à la condition qu’il considère que les faits en cause soient bien constitutifs d’une faute grave.

Cette sanction ne doit toutefois pas être considérée, à ce stade, comme un licenciement avec effet immédiat en tant que tel.

Il s’agit en réalité d’une mesure spécifique distincte, qui suspend provisoirement l’exécution du contrat de travail. Le salaire est d’ailleurs maintenu pendant une période de trois mois à compter de la mise à pied. Seul un tribunal pourra, par la suite, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, considérant soit que la sanction était justifiée, soit qu’il s’agit, à l’inverse, d’un licenciement abusif.

L’émergence d’obligations strictes incombant à l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement moral ne permet donc pas de déroger au régime spécifique de protection applicable au délégué du personnel, qui trouvera pleine application. À cet égard, la qualité de délégué du personnel n’a pas pour effet d’élever le seuil de gravité requis pour justifier une mise à pied, notamment dans le but de faire un exemple au sein de l’entreprise. La faute grave sera donc appréciée selon les mêmes critères que ceux applicables à tout autre salarié.

Conclusion

En définitive, le statut particulier du délégué du personnel ne dispense pas l’employeur de ses obligations en la matière, et n’immunise pas non plus ce dernier contre une sanction en cas de faits de harcèlement moral. Néanmoins, la spécificité du régime applicable à ce salarié impose à l’employeur une vigilance accrue dans la conduite des investigations et dans la mise en œuvre des sanctions adéquates.

Ces deux régimes doivent donc être conciliés afin de coexister efficacement.

Pour toute question relative à la prévention et à la gestion des situations de harcèlement moral, à la conduite d’enquêtes internes ou à la mise en œuvre de mesures disciplinaires, Marie Bena, Elodie Rousseau et Ilaria Cendret se tiennent à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller.

Marie Bena, Partner : marie.bena@btplawyers.lu

Elodie Rousseau, Counsel : elodie.rousseau@btplawyers.lu

Ilaria Cendret, Junior Cendret : ilaria.cendret@btplawyers.lu